Processus de recrutement en Inde

Le recrutement est une fonction fondamentale du département des Ressources humaines (RH). Il englobe différentes étapes, de l'identification des candidats potentiels à l'intégration des nouveaux employés. Le processus comprend des tâches telles que l'identification, la captation, le tri, la présélection, la conduite d'entretiens d'embauche, la sélection, l'embauche et, enfin, l'intégration des individus.

Les entreprises conçoivent le recrutement de différentes manières. Alors que certaines choisissent d'externaliser leurs besoins en matière de recrutement, d'autres s'appuient uniquement sur des méthodes de type annonces, sites d'emploi et plateformes de médias sociaux pour attirer les talents vers de nouveaux postes.

Un processus de recrutement réussi est adapté aux besoins spécifiques de l'entreprise et vise à identifier le candidat idéal pour un poste donné au moment opportun. Il suit une approche systématique permettant d'attirer des personnes qualifiées à même de contribuer à la croissance de l'entreprise. Bien que chaque entreprise puisse avoir des processus de recrutement propres, il existe des étapes communes observables dans tous les secteurs d'activité, quelle que soit la taille de l'entreprise. Il est important de noter que les détails spécifiques du processus de recrutement peuvent varier considérablement d'une entreprise à l'autre.

L'importance de l'existence d'un processus de recrutement rationalisé

Un processus de recrutement bien planifié et bien conçu aide l'équipe de recrutement à trier rapidement les bons candidats tout en restant concentrée sur la mobilisation de candidats éligibles afin de parvenir à un maximum de conversions.

Le processus de recrutement reflète non seulement le professionnalisme de l'entreprise, mais il permet également d'attirer le bon type de candidats tout en économisant le temps et les fonds consacrés à l'identification, la captation, la mobilisation, le recrutement et la rétention des talents. Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles mettre en place un processus de recrutement est important :

1. Il permet d'embaucher des candidats talentueux.
2. Il permet d'économiser le temps et l'argent destinés à l'embauche.
3. Il permet d'être en relation avec des candidats pouvant répondre aux offres d'emploi ultérieures.
4. Il permet de gagner du temps sur la formation.
5. Il aide à la croissance des entreprises.
6. Il permet d'embaucher des candidats adaptés à la culture de l'entreprise.

Les différentes étapes du processus de recrutement

Le processus de recrutement et d'embauche en Inde comprend une série d'étapes bien définies visant à sélectionner les talents qui participeront au succès d'une entreprise. Les employeurs font tout leur possible pour attirer, évaluer et retenir les professionnels qualifiés dont les valeurs et les objectifs sont en adéquation avec ceux de l'entreprise. Le respect des meilleures pratiques et le maintien d'un processus transparent et efficace peuvent considérablement augmenter les chances de trouver la personne idéale pour le poste.

En général, le cycle de recrutement est composé de sept étapes interdépendantes qui sont les suivantes :

1. L'identification des besoins en matière de recrutement

Le processus de recrutement commence par la planification du recrutement, une phase qui implique l'analyse et la définition des spécificités du poste, des qualifications nécessaires, de l'expérience requise et des compétences essentielles afin de pourvoir les postes vacants de manière efficace. Un plan de recrutement bien structuré est crucial puisqu'il détermine la capacité de l'entreprise à attirer les candidats adéquats du vivier disponible.

Plusieurs facteurs influencent le processus de recrutement :

• La taille de l'entreprise : Les grandes entreprises peuvent disposer de processus de recrutement plus complexes en raison du volume des postes à pourvoir, tandis que les entreprises plus petites peuvent avoir une approche plus personnalisée.
• La structure des salaires : Des offres de salaire compétitives attirent des candidats qualifiés et jouent un rôle significatif dans le processus de recrutement. Une structure de salaire bien définie correspond aux normes du secteur et aux attentes des candidats.
• La culture d'entreprise et les conditions de travail : Une culture d'entreprise positive accompagnée de conditions de travail favorables renforce l'attrait de l'entreprise pour les employés potentiels. Les demandeurs d'emploi tiennent souvent compte de l'environnement de travail lorsqu'ils évaluent leur employeurs potentiels.
• Le taux de croissance de l'entreprise : Les entreprises à croissance rapide ont souvent des besoins de recrutement constants pour accompagner leur expansion. Un taux de croissance élevé nécessite des embauches fréquentes et une planification stratégique du personnel.
• La situation de l'emploi dans l'économie à un moment donné : Les conditions économiques, telles que les taux d'emploi globaux et la demande du marché en compétences spécifiques, ont une influence sur la disponibilité des candidats adéquats. Pendant les périodes de faible chômage, il peut être plus difficile d'attirer et de retenir les talents.

En tenant compte de ces facteurs, les entreprises peuvent adapter leurs stratégies de recrutement afin d'attirer, de mobiliser et de retenir de manière efficace les talents correspondant à leurs propres besoins.

2. La préparation de la description du poste

Il est essentiel de préparer une description complète du poste, celle-ci aidant les entreprises à définir clairement les exigences du poste et permettant aux employés potentiels de bien les comprendre. Plus encore, elle sert de liste de contrôle ou de ligne directrice pour les candidats, leur permettant d'évaluer si leur profil correspond au poste avant de postuler. Une description de poste bien conçue assure que l'entreprise recevra les candidatures de personnes qui répondent aux critères requis. Une description de poste doit comprendre les éléments suivants, dont l'exhaustivité peut être modulée en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise :

• Le titre : Ce point indique clairement la désignation du poste, ce qui permet aux candidats de comprendre clairement le poste auquel ils postulent.
• Les fonctions et responsabilités : Cet élément décrit les principales tâches, responsabilités et attentes associées au poste. Cette rubrique donne un aperçu détaillé de ce que le poste implique.
• Les qualifications et compétences : Cette rubrique précise la formation, l'expérience professionnelle, les compétences techniques et les qualités personnelles requises pour le poste. Elle aide les candidats à évaluer s'ils possèdent les qualifications et les compétences nécessaires pour le poste.
• Le lieu de travail : Cet élément indique le lieu de travail, ce qui permet aux candidats d'évaluer leurs temps de trajet et d'évaluer leur disposition à déménager si nécessaire.
• Le salaire, les à-côtés et les avantages sociaux : Ce point décrit clairement la fourchette de salaire, les primes, les avantages sociaux et les à-côtés additionnels associés au poste. Ces informations sont cruciales pour les candidats lorsqu'ils examinent l'ensemble de l'enveloppe salariale.
• La période d'essai : Cette rubrique indique la durée et les conditions de la période d'essai avec des clarifications sur la phase initiale de l'emploi et les critères d'évaluation potentiels.

En incluant ces informations dans la description du poste, les entreprises peuvent attirer des candidats qui correspondent aux exigences du poste, garantissant ainsi un processus de recrutement plus efficace et ciblé.

3. La recherche de talents

Identifier les bons talents, les attirer et les encourager à postuler sont des aspects cruciaux du processus de recrutement. Les offres d'emploi doivent faire l'objet d'une publicité stratégique, tant en interne, afin de susciter des recommandations de la part des employés existants, qu'en externe sur les sites de réseaux sociaux prisés et les sites d'offres d'emploi privilégiés. Afin d'atteindre davantage de personnes, les recruteurs peuvent organiser des salons de l'emploi et promouvoir les postes à pourvoir dans les principales publications du secteur.

Il existe deux sources principales de recrutement : le recrutement en interne et le recrutement en externe.

Les sources internes de recrutement

Le recrutement interne présente plusieurs avantages, notamment une plus grande motivation des employés, une plus grande satisfaction au travail et un sentiment de sécurité de l'emploi. Il réduit également les taux d'attrition, les coûts et les efforts. Les sources internes comprennent :

• Le transfert : Les postes vacants dans des lieux différents peuvent être pourvus sans modifier le poste, le statut ou le salaire de l'employé en transférant un bon candidat au sein même de l'entreprise.
• La promotion : Les employés les plus performants peuvent se voir proposer des postes à plus grande responsabilité au sein de l'entreprise, ce qui les motive à améliorer leurs performances. Les promotions contribuent également à réduire les taux d'attrition.
• Les employés actuellement en poste : Les employés actuels peuvent faire passer le mot et créer le buzz sur les plateformes de médias sociaux pour aider à pourvoir les postes vacants. La mise en œuvre d'un programme de recommandation par les employés, dans le cadre duquel ils sont encouragés à présenter des bons candidats, peut considérablement accélérer le processus de recrutement.

Les sources externes de recrutement

Le recrutement par l'intermédiaire de sources externes élargit le vivier de candidats, autorisant une sélection parmi un grand nombre de personnes qualifiées. Cette approche accélère le processus, en particulier lorsque les besoins sont importants, et elle contribue à éliminer les parti-pris et biais potentiels.

Les sources externes de recrutement incluent :

• Les annonces : Publier des offres d'emploi dans les journaux, dans les magazines et sur les plateformes en ligne afin de toucher un large public.
• Les portails d'emploi : Utiliser des sites Internet spécialisés où demandeurs d'emploi et employeurs prennent contact, ce qui donne accès à une large base de données de candidats potentiels.
• Le site « Carrières » de l'entreprise : Lister les offres d'emploi sur le site officiel de l'entreprise afin d'attirer les candidats qui s'intéressent spécifiquement à elle.
• Les plateformes de réseaux sociaux : Exploiter les réseaux de média social tels que LinkedIn, Facebook et Twitter pour partager des offres d'emploi et entrer en contact avec des candidats potentiels.
• Les agences de placement : Collaborer avec des agences externes spécialisées dans la mise en relation d'employeurs avec des bons candidats, ce qui permet de gagner du temps et d'épargner des efforts dans le processus de recrutement.
• Les salons de l'emploi : Participer à des événements dans lesquels échangent nombre d'entreprises et de demandeurs d'emploi ou en organiser, facilitant ainsi les opportunités de recrutement direct.
• Les placements sur les campus : S'associer avec des établissements éducatifs pour recruter de nouveaux talents directement sur les campus, ce qui offre des opportunités aux jeunes diplômés.

4. Le tri et la présélection

Les résultats des enquêtes mettent en évidence les défis auxquels sont confrontés les recruteurs sur un marché aujourd'hui dominé par les candidats.

Pour gérer efficacement le grand nombre de candidatures et identifier les bons candidats, les recruteurs peuvent suivre les étapes suivantes :

• Présélectionner les candidatures sur la base de qualifications minimales : Éliminer les candidats qui ne possèdent pas les qualifications minimales requises pour le poste.
• Trier les CV en fonction des références souhaitées : Évaluer les CV disposant des références souhaitées comme les certifications, les expériences adéquates, le niveau d'expertise dans un domaine, les compétences techniques et les aptitudes spécifiques requises pour le poste.
• Présélectionner les candidats qui disposent à la fois des références souhaitées et des qualifications minimales : Identifier les candidats qui répondent aux exigences de base et possèdent également les qualifications et les compétences souhaitées.
• Signaler les doutes ou les interrogations : Noter les incertitudes ou les questions soulevées par le CV; elles peuvent être abordées au cours de l'entretien afin de garantir une évaluation complète de l'aptitude du candidat à occuper le poste.

En suivant ces étapes systématiques de tri et de présélection, les recruteurs peuvent identifier et évaluer efficacement les candidats, ce qui rend le processus d'embauche plus efficace et plus ciblé.

5. La conduite d'entretiens d'embauche

Les candidatures présélectionnées évoluent vers la phase d'entretien avant qu'une lettre d'offre ou un avis de refus ne soit émis. Cette phase comprend plusieurs étapes clés :

• Le tri par téléphone / L'entretien vidéo : Le tri par téléphone et les entretiens vidéo constituent un moyen rapide et pratique d'évaluer les candidats et leurs compétences. Ces conversations préliminaires permettent au recruteur d'avoir une première impression sur les employés potentiels. Si ce premier entretien doit rester bref, il est essentiel d'évaluer les candidats en fonction des connaissances, des compétences et de l'expérience décrites dans la description du poste. Cette étape permet d'éliminer les profils qui ne correspondent pas aux exigences du poste.
• Les tests psychométriques : Les tests psychométriques jouent un rôle essentiel dans le processus de sélection. Ces évaluations donnent un aperçu impartial de la personnalité des candidats, de leur comportement, de leur flexibilité, de leurs aptitudes, de leur créativité, de leurs capacités à communiquer et à résoudre des problèmes. Les informations obtenues grâce aux tests psychométriques aident les recruteurs à déterminer si les employés potentiels seront performants et resteront productifs sur le long terme. Ces tests servent de modèle de référence pour différents postes et facilitent l'identification du bon candidat pour chacun d'entre eux.
• Les entretiens en face à face : Les entretiens personnels en face à face sont essentiels et peuvent être plus détaillés. Ces entretiens constituent la dernière étape avant que le recruteur ne procède à une évaluation finale et ne propose une offre d'embauche. Les entretiens finaux impliquent souvent la direction générale et sont généralement menés avec quelques candidats de choix. C'est au cours de ces entretiens que la décision finale est prise et qu'un candidat de réserve est éventuellement sélectionné pour parer à toute éventualité.

6. L'évaluation et l'offre d'embauche

Une fois la sélection finale pour un poste effectuée, les étapes suivantes du processus de recrutement consistent à vérifier les références professionnelles du candidat et à contrôler l'ensemble des informations relatives à l'emploi. Si les informations sont confirmées et satisfaisantes, le moment est venu de rédiger le contrat de travail et d'envoyer l'offre d'embauche.

• La vérification des références : Cette phase consiste à contacter les références professionnelles du candidat afin de valider les informations fournies et de s'assurer que le candidat est apte à occuper le poste. La vérification des informations relatives aux expériences professionnelles passées ajoute un niveau de garantie supplémentaire concernant le parcours et les qualifications du candidat.
• La préparation de l'offre d'embauche : La lettre d'offre d'embauche est un document de grande importance. Elle fournit des détails essentiels tels que la date d'entrée en fonction, les conditions d'emploi, les horaires de travail et le salaire. Il est fondamental de veiller à ce que la lettre d'offre soit claire, précise et sans ambiguïté. Toutes les conditions et les attentes doivent être explicitement énoncées afin d'éviter les malentendus.
• L'intégration : Le processus d'intégration est une étape essentielle pour aider les nouveaux employés à s'intégrer facilement dans l'entreprise. Au-delà des gestes fondamentaux comme la visite des locaux et la fourniture du matériel nécessaire, les employeurs peuvent faire en sorte que les nouveaux employés se sentent véritablement les bienvenus. Pour cela, ils peuvent prévoir quelque chose de spécial, par exemple un déjeuner de bienvenue, et encourager leurs collègues à engager des conversations non-professionnelles. Ces efforts favorisent un sentiment d'appartenance et de loyauté chez les nouveaux employés, ce qui contribue à leur satisfaction générale et à leur productivité au sein de l'entreprise.

7. L'accueil et l'entrée en fonction du nouvel employé

Lorsqu'ils acceptent l'offre d'embauche, les candidats deviennent officiellement des employés de l'entreprise. L'entreprise leur communique la date et l'heure d'entrée en fonction. Avant que l'employé ne prenne son poste, un contrôle préalable à l'embauche comprenant la vérification des références et des expériences professionnelles antérieures est effectué. Une fois le processus de vérification terminé, les employés sont intégrés dans l'entreprise

Le processus d'intégration commence alors et les nouveaux employés reçoivent un kit de bienvenue. En outre, le contrat de travail est signé, officialisant l'accord entre l'employé et l'entreprise. Ce processus garantit, pour les nouveaux employés, une transition en douceur vers leur prise de poste au sein de l'entreprise.